多様な人財の活躍と人財開発

＜人財育成方針＞

「人財」は、当社グループの成長の源泉であり、最も重要な経営資源と位置づけております。社員一人ひとりが個性を発揮し、それぞれが自律しながらも関わりあい、挑戦し続けることで新たな価値を生み出し、持続可能な社会の実現と、個人と会社の成長に繋がると考えています。この方針のもと、多様な経験・知識・技能を有する人財の確保を強化すると共に、学びと実践の機会を提供し、自ら考え行動できる自律型人財へのキャリア形成を支援しています。

＜社内環境整備方針＞

当社グループの経営理念「個性を伸ばし技術とサービスでみんなの夢を実現する」の「個性を伸ばし」の部分には社員一人ひとりの個性が当社グループで育まれ、開花させてほしいという思いを込めています。その上で個性の異なる多様な人財が尊重され、すべての社員が個性を最大限に発揮できる企業として、時代に求められる課題に真正面から取り組み、個人と会社が共に成長できる環境づくりと組織風土の醸成を目指しております。これまで取り組んできた生産性の向上に主眼を置いた業務プロセス改革に加えて、社員一人ひとりの自律した協働が今まで以上に求められると認識しております。それに対応すべく、全社員が幸せにイキイキワクワク働き、生産性の最大化を目指し、育児・介護休暇や短時間勤務制度等のワークライフバランスを考慮した施策、在宅勤務や副業可能な環境の整備、オフィスカジュアル等の施策も実施しております。

当社グループの持続的成長には、変革や新たな付加価値の創造をリードしていく中核人財を育成していくことも重要課題の１つです。次世代を担う多様な中核人財を計画的に育成していくために、キャリアステージの早い段階から見出し、選抜研修を実施しております。加えて、グループ内出向を含む異動も人財育成の効果的な手段と位置づけており、スキルとリーダーシップを養う実践的な機会として、 部門長や拠点長などの 重要ポジションへの配置転換も積極的におこなっております。次世代中核人財の候補者が常にプールされている状態を目指し、毎年開催する人財戦略会議にて人財ポートフォリオの質および量の観点でモニタリングし、中期的な育成戦略を検討しております。

また、当社グループの経営戦略推進を加速していく上で、多様な専門性の結集も非常に重要であると考えており、安全操業に係る高度専門人財である安全技術者と、研究開発分野におけるデジタル高度専門人財であるデータ解析専門者の各開発部門への設置・育成も取り組んでいます。安全技術者については、リスクアセスメントの主導、設備安全化に適切な助言ができる保安管理のエキスパートを養成しています。１年間の育成プログラムで専門知識を習得した後、各工場・研究所で実践経験を積むことで当社グループの保安管理レベル向上および安全・安定操業への寄与が期待されます。データ解析専門者については、統計、データ解析、モデル構築およびプログラミング基礎の専門知識を身に付ける１年間の育成プログラムを通じてデータ解析・応用のエキスパートを養成してＩいます。専門知識習得後は各研究開発業務で実務適用を試行しながら、データ解析の観点で適切な助言を行い、МＩを駆使した研究開発の効率化・高度化の加速への貢献が期待されます。

当社グループの持続的な成長を実現していくために、多様な人財が活躍できる組織風土づくりへの取組みも重要な要素の１つであります。しかしながら、人財確保の面では、化学メーカーとして採用数が多い技術系学生に占める女性の割合が低かった背景や、出産・育児をきっかけに退職するなど勤続年数が短い背景もあり、女性管理職比率および人数の向上には時間を要します。そのため、将来的な女性活躍・登用を見据えて、計画的に採用を実行しており、管理職候補育成のためのワーキンググループ活動や外部研修などを実施し、スキルアップや意識向上を目指しております。

なお、人的資本に対する取り組みを深化させていく中で、設定した指標および目標は外部環境の変化や人的資本施策の進捗に応じて見直しをおこなっております。

人的資本における価値創出プロセス

各KPIの目標及び実績については、有価証券報告書にて開示しております。

https://www.arakawachem.co.jp/jp/ir/library/securities

当社グループの健康経営宣言についてはこちらからご覧ください。

＜一般事業主行動計画＞

本計画は育児中の社員、女性社員を含むすべての社員がイキイキワクワク働きがいをもって働き続け、その能力を十分に発揮できることを
目的としています。

計画期間：2026年4月1日～2028年3月31日（2年間）

【目標1： 男性の育児休業取得率80％以上、平均通算取得日数 30日以上（次世代育成支援対策推進法）】
● 2026年 4月～新設した「育児休業サポート手当」を周知する（社内報・ポータルサイト等活用）
● 2026年10月～育児休業取得経験者の体験談を発信する（社内報・ポータルサイト等活用）
● 2027年 4月～取得促進のため部門ごとの育休取得率を社内で公表する

【目標2： 有給休暇取得率90％以上（次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法)】

● 2026年4月～「KIZUNA Holiday」として年間 4 日（半年に1 回、2連休）を追加で取得奨励する
● 2026年4月～計画休暇・有給休暇取得奨励日を会社カレンダーに設定する
● 2027年 4月～取得促進のため部門ごとの有給休暇取得状況を社内で公表する

【目標3：一人当たりの各月ごとの法定時間外労働及び法定休日労働の合計労働時間数5時間以内を維持
（所定時間外労働及び所定休日労働の合計労働時間数は20時間以内を維持）（次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法)】

● 2026年4月～毎週設けているノー残業デーの周知を継続する
● 2026年4月～勤怠管理により労働時間の状況を把握し、長時間労働が見込まれる場合には管理職による声かけ等を行う
● 2027年4月～部門ごとの実績を必要に応じて社内で公表する

【目標4： 仕事と育児の両立支援のためのキャリアコンサルティング実施（次世代育成支援対策推進法)】
● 2026年4月～育児休業取得前後にキャリアコンサルティング実施（上司、キャリアコンサルタント面談）

【目標5： こども参観日KIZUNA（Kidsな）Dayを開催（次世代育成支援対策推進法)】

● 2026年8月～社員のこどもを職場に招いて、保護者の働く姿を見学する
● 2026年8月～化学の実験を通じて SDGs 関連の学びの機会を提供する

【目標6： 女性管理職（課長級以上）を6名以上*増加（女性活躍推進法)】

● 2026年4月～公募制ワーキンググループの活動を通して、女性社員の意識向上を推進する
● 2026年4月～社外研修プログラムへ女性社員を派遣する
● 2026年10月～女性管理職と次世代の管理職との座談会を実施する

【目標7： 女性管理職候補者増加のため、一般職から総合職へ6名以上*転換（女性活躍推進法)】

● 2026年4月～主任以上の女性社員にキャリアデザイン研修を実施
● 2026年10月～総合職転換をした社員と、一般職社員の座談会を実施する

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2022年くるみんマークを取得　　　     2024年えるぼし2つ星に認定